障害者雇用

うつ病経験者からみた障害者雇用を成功させるポイント

Boyaです!

僕は6年以上の離職期間を経て障害者雇用で社会復帰しました。

求人を見る際にも一般雇用とは異なる見方をリワークで習ったことや実際に障害者雇用で働いてみて経験した「こういった配慮があると働きやすいな」と感じた点をご紹介したいと思います。

今回は主に障害者雇用を検討している企業や人事の方の参考にしていただきたいと思います。

それでは行ってみましょう!

 

功させるポイント

●会社環境
・合理的配慮の現場へ徹底周知
・具体的な業務切り出しや指示
・責任を過剰に感じさせない配慮
・相談先が味方である
・障害者雇用から正社員化への評価制度を明確にする
・障害者雇用中は成果主義を排除する
・求人の給与幅は一定にする
・正職員化は2年程度で実現させる
●採用基準
・障害特性を正確に把握しているかどうか
・健康を意識している人を雇う
・思考の癖が極端でないかをしっかりみる
・身なりがしっかりしていること
・合理的配慮事項が現場にマッチするか

理的配慮の現場へ徹底周知

合理的配慮を守らなければならないのは当然なのですが、なかなか現場の業務指示者まで理解を徹底されていないという話はよく聞きます。

人事担当者や管理者までは理解されているが、実際の指示者まで伝わっておらずトラブルが発生することは往々にしてあるようです。

そもそもの現場の課題としてコミュニケーション不足や情報伝達に問題が存在しているかもしれませんので合理的配慮事項が欠如しないように注意する必要があると思います。

体的な業務切り出しや指示

障害者雇用をする上でこの問題は非常にコストが大きいと思います。業務内容が流動的かつ不確定な部署は難しいでしょう。

僕が経験してきたITの現場でも業務内容といえば、、、
・あるシステムやツールの不具合対応
・システムやツールに関して開発相談や改善
・システムの運用や管理
・システム運用の定例作業や業務改善
などなど、どの項目も漠然としていて、その作業はいつも流動的です。

上記項目で唯一作業が明確なのは「定例作業」ぐらいでしょう。

それ以外は、
誰が?
誰に?
何をすれば良い?
進行状況は?
どこから手をつければ良い?
どのような流れで進めれば良い?
などが案件によって全て異なるため、定型化しづらい=具体化しづらいです。

事情や状況によってレポートラインが異なるケースが多いのは結構厳しいです。

完全に定型化された業務ではない場合は、業務を切り出していく上ではまずその会社に慣れさせる上でも、業務指示者となる担当者の「支援」という形で全体の流れや判断を理解させるところから始めなければなりません。

ポイントは業務指示者にそれだけの余力を作ってあげられるかがポイントです。場合によってはその担当者の分マンパワーが下がってしまいます。

マンパワーに余力がない企業には難しいかもしれません。

どこまで配慮して指示を出さなければならないかは採用した人材に依存します。

非常に経験豊富な方であれば、むしろある程度裁量を持たせて仕事を振ってしまった方が良いケースもあります。

面接の際にどの程度の経験があり、どのような指示を好むのかをしっかり確認した上で、現場の余力と合わせて採用を決めることをお勧めします。

よく現場の都合や余力を無視して「会社として決まった方針だから」という理由で障害者を雇用しようとするケースを聞きました。

現場担当者からしたら「寝耳に水なんですが」という状況で突然障害者の面倒を見てくれと言われ断れない状態で、現場がいっぱいいっぱいになっているという状況のようでした。

そのような状態で雇われた方が再発してしまったら誰も救われません。

企業にとって法定雇用率達成と未達成の場合のブランディング低下は確かに大きいと思います。

しかし、ブラック企業のレッテルを貼られるリスクも侮れません。

障害者に限った話ではないかもしれませんが、特に障害者において会社は現場が全てだと思います。現場でうまくいかなければどんなに会社の制度が良くてもなかなか定着しづらいと僕は思います。

非常に難しいかと思いますが現場の余力と業務の切り出しには注力することをオススメします。

任を過剰に感じさせない配慮

現場のコミュニケーションの仕方次第かもしれません。会社のブランドを背負っているという意識は大切だと思います。

しかし、それを意識しすぎて再発してしまうケースもあります。

気分障害の方の多くは前職で辛い経験をされているケースが多いと思います。

その場合、責任において過剰に反応してしまう人も少なくはないです。

障害者雇用の一般的な賃金体系やキャリアプランを考えると一般職員と同様のマインドを強制するのは難しいです。

それよりは責任については自分(業務指示者)が負うので気負いせずに業務に打ち込んで欲しいという雰囲気や声がけをする方が賢明だと思います。

実は障害者に関係しなくても、組織の中でこれができる人は少ないと僕は考えます。

現職や前職でもとても有能で尊敬できる上司達はよく
「責任は自分が取るから好きにやって良いよ」
というセリフを言っていました。

相手によって、それができる人できない人はあると思いますが、デリゲーション(委任)ができるかは大切だと思います。

談先が味方である

相談先が客観的な立場で味方であるかは重要だと思います。

客観的な立場で現場とは若干遠い、味方を用意した方が良いと思います。

僕が勤めている会社は障害者の相談先が社内常駐の外部のNPO法人の方です。そのため、外部の方なので客観的な立場で人事に進言して現場の改善要望を出すことができる体制でした。

これは実際に勤めていてありがたい制度でした。

定着支援のプロの方が月に一回面談をしてくれ、会社も最優先で時間を割いてくれました。

ここで勘違いしないで欲しいのは相談先は決して甘いわけではなく、自身に落ち度な点があったら客観的な立場で指摘もしてくるということです。

害者雇用から正社員化への評価制度を明確にする

特に気分障害の方は有能な方も多いです。様々な高度な経験をしてきた方がうつ病になってしまい離職し療養してきた方も多いです。

僕が求人を探していた時も正職員化を明示していた求人は少なかったです。

障害者雇用したら一生障害者雇用のままというイメージが強いです。

だから、転職してしまうケースが多いのです。

現在僕は正職員として雇用切り替えしていますが、障害者手帳は継続して持っているため、法定雇用率にはカウントされています。

法定雇用率にもカウントされて正職員と同じマインドや成果を出せるのであれば、それが理想だと思います。

その理想な形にするために障害者雇用から正職員する評価プロセスを用意することをお勧めします。

なかなか用意できていない会社さんは多いと思いますが、ダイバーシティを謳う活動として競合が少ない今がチャンスだと思います。

昨今、うつ予備軍が多いと言われている現代だからこそ、鬱で転落した人生経験を経ても登っていけるという安心感を持たせる会社に人は集まっていくと思います。

害者雇用中は成果主義を排除する

前述の「責任を過剰に感じさせない配慮」にも関連しますが、成果を出そうとプレッシャーになると再発リスクが高まります。

配慮事項と相談してとなりますが、少なくとも最初の一年は成果ではなく、安定して出勤しているかをベースに評価することがポイントです。

また、人間関係や業務への姿勢など業務の成果ではなく、人格的に問題ないか、安定しているかを評価していくことで就労安定性重視が好ましいです。

人の給与幅は一定にする

スキルや達成できる成果によって給与幅を持たせることは一般求人においては集客という意味では大きいです。

障害者雇用においても求人を見ている人は一般雇用の感覚で見ているので、「スキルがあれば賃金高いのだ」と思うため集客はできます。

しかし、殆どのケースの場合、合理的配慮が必要にも関わらず、全力で働けば達成できるだろう成果に期待して応募するため、求人を応募する本人自身が就労継続性を度外視している可能性が高いです。

最初の一年や二年は低い賃金で合理的配慮を徹底し、就労後の成果やスキル、ヒューマンスキルを評価して賃金を上げていく仕組みの方がお互いにWinWinだと思います。

無理に頑張らせて再発を起こし、すぐに休職させてしまうよりは評価制度を設けて昇格していくプロセスがしっかり整備されていることをアピールした方が良いと僕は考えます。

特に離職の長い障害者は就労継続において信頼性が皆無に等しい状態です。まずは最低限就労継続できるかどうかを障害者雇用期間中は注視して、成果への期待は二の次にすることが賢明です。

職員化は2年程度で実現させる

どのくらい様子みるかは業種にもよるかもしれませんが、長すぎるとモチベーションが持たなくなり、転職されてしまいます。

二年程度で実現させるのが望ましいと僕は考えます。

僕自身、障害者雇用から正職員化のプロセスが存在しない会社で三年半かけて正職員になりました。

モチベーション維持が非常に大変でした。何度も転職しようか迷いましたが、ライフイベントが激しく動いていたこともあり慎重にしていました。

結果として、自分の判断は正しかったと自負しています。

とはいえ、三年半は長いため、二年程度で正職員化できる評価プロセスを設けることをオススメします。

害特性をしっかり把握しているか

ここを正確に把握できていない人が結構いるとよくリワークや人事の方から聞きました。

自身を内観せずに過ごしてきた方に多いと思います。

障害特性を把握していないと進言される合理的配慮事項そのものが不足した状態になるので会社で配慮することが難しくなります。

・ご自身の症状についてしっかりと説明できること
・症状のトリガーになるポイントの有無
・仕事の切り出し方への好み
・環境に関する配慮事項
 例:騒がしい職場では集中できないなど
・人間関係構築の特徴など

しっかりとご自身のウィークポイントも含めて説明できるかどうかは非常に重要です。

これを見栄や自尊心で説明しなかったり、偽ったりする人は論外です。

障害特性は配慮事項のベースであり、配慮事項を企業側から推測する上でも重要なキーポイントになるので正確に把握するようにいたしましょう。

康を意識している人を雇う

採用をする上で特に注力して見るべきポイントだと僕は考えます。

就労継続性を考えた時に本人に全く健康の意識がない場合、どんなに合理的配慮や定着支援のサポートを手厚くしても本人の私生活に問題があって調子を崩しているのであれば会社は何もできません。

何かをするにしても人件費などのコストや担当する社員の意識低下につながります。

たとえ、スキルや経験がマッチングしていて多大な成果を出せそうであっても健康を度外視している人はリスクが高すぎるために採用すべきではないと思います。

例えば、、、
「スキルや経験は申し分ないのに突然出社しない時があるんだよ」
「面接の時は人格やスキルに問題ないと思ったんだけど休みがちで仕事を任せられない」

この手の話は結構よく耳にします。

心と身体は繋がっており、お互いに影響しあっているということを理解しましょう。

考の癖が極端でないかをしっかりみる

認知行動療法で有名な精神科医アーロン・ベックの「認知の歪み」に基づいて僕なりに思考の癖として判断するポイントとしてアレンジした項目です。

完璧主義が強くいないか
言葉の表現に自責が強い
言葉の表現に他責が強い
自他に否定的なレッテル貼りをしたがるか
少数の出来事を一般化する癖がないか
多角的なものの見方ができない
客観性に欠ける
自他に対して成功面を見ないで悲観的になる
未来に希望がないというニュアンスの話し方をしていないか

面接などの対面で会話した時にこれらの癖が現場において許容できるかどうか、現場担当者の人柄や人格を想定して判断すると良いでしょう。

癖が強いから一概に悪いとは言えません。しかし、強すぎるとコミュニケーショントラブルになりやすい要素なので強すぎないかを評価し、細かいニュアンスは現場担当者とのマッチングできるかどうかで判断すると良いでしょう。

なりがしっかりしていること

TPOに応じて共に働く現場の意識が低下しないように清潔感があるかどうかは重要なポイントです。

健康、コミュニケーションがいくら良くても清潔感がなければ、何かしら他にも問題を抱えている可能性があるため、しっかり注意しましょう。

理的配慮事項が現場にマッチするか

合理的配慮事項は個人によって千差万別なので、現場で対応できるかどうかはキーポイントになります。

当然、「多分できると思うので試しにやってみましょう」というスタンスは多々あると思います。

トライする姿勢は素晴らしいですが、出来なかった時のフォローアップも合わせて計画しておきましょう。

会社として合理的配慮不足で休職や離職になってしまうのはリスクが高いです。そのため、障害者雇用が初めてだったり、経験不足な組織はチャレンジになると思いますが、失敗した時のリカバリープランやフォローアップ体制は整えておきましょう。

とめ

こうやってまとめてみると、障害者雇用は本当に配慮しなければならない点が多く非常にマンパワーの裂かれてしまうことは想像できます。

それ故に現場のマンパワーが重要なポイントになります。

既に過去に会社に来れなくなってしまった方々(主にうつ病患者を想定していますが)を雇うということは「本当に続けられるのか」という疑念を抱きながら採用しなければなりません。

僕が再就職した後も
「自分には就労継続において信用がない状態である」
ということを意識しながら最初の一年は過ごしました。

事実最初の一年は現場の方も徹底して僕自身が働きやすい環境づくりに尽力してくれました。

本当に感謝しています。

だからこそ、我々障害者自身も安定した就労継続に尽力しなければなりません。

これは僕の経験上の持論ですが、
どんなに恵まれた環境を用意しても発症した時と同レベルのストレスは必ず起こる
ということです。それは、職場かもしれないですし、私生活かもしれません。

しかし、心身が健康な状態であれば、多少環境が悪くてもストレス耐性が上がり耐えることができます。

特に会社も個人に歩み寄る姿勢があり、個人もしっかりと取り組んでいるのであれば、余程特殊なケースじゃない限りは乗り越えることができます。

確かに特殊ケースである人がいるのも知っているので、そういう場合はそもそも本当に仕事して良いのかどうかという状態かもしれません。

それも障害特性をしっかりと把握することで判断つくと思います。

今後、うつ病による障害者は増加していくと思います。

そうなった時、労働力を確保しようと思うと雇っていくことは避けて通れないと思います。

そうした時に今回の記事がこれを読んでくださった方々や企業様の参考になればと幸いです。

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僕はこれらのサプリメントを飲むようになってから10年近く経過しました。その結果、身体の健康が改善され始めました。料理をしない僕としては十分に栄養を摂取することができなかったため、偏食による栄養不足が不健康の大きな原因だったと思います。

コストパフォーマンスが非常に高く長期間飲んでいますが、特に身体の調子が悪くなることがないNow Foodsの製品を中心に飲んでいます。

ご参考にしていただき、まず身体の健康から改善して行ってみてください。

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